Kaleratzea probaldian zehar

Probaldian, enpresariak eta langileak elkar ezagutu ahal izango dute. Langileak ikus dezake lana eta enpresa bere gustukoak diren ala ez, eta enpresariak, berriz, langilea lanerako egokia den ala ez. Zoritxarrez, horrek langilea kaleratzea ekar dezake. Enpresariak langilea kaleratu al dezake edozein arrazoirengatik probako epean? Blogeko artikulu honetan langile edo enplegatzaile gisa espero dezakeguna azalduko dugu. Lehenik eta behin probako aldiak legezko baldintzak betetzen dituenean eztabaidatuko dugu. Ondoren, proba aldian kaleratzeari buruzko arauak eztabaidatzen dira.

Kaleratzea probaldian zehar

Legezko probaldia

Probaldiaren barruan kaleratzeei baldintza desberdinak aplikatzen zaizkienean probalditik kanpora kaleratzeak baino, batez ere garrantzitsua da proba aldiak legearen baldintzak betetzen dituen ala ez. Lehenik eta behin, probalekuak berdina izan behar du bi aldeentzat. Bigarrenik, proba aldia idatziz adostu behar da. Hori adostu daiteke, adibidez, lan hitzarmen (kolektiboan).

Probaldiaren iraupena

Gainera, proba-aldiak ez du legez onartzen dena baino luzeagoa izan behar. Lan kontratuaren iraupenaren araberakoa izango da hori. Adibidez, legeak dio 6 hilabete edo gutxiagoko lan-kontratuaren kasuan ezin dela probako aldirik aplikatu. Lan-kontratuak urtebetetik beherako iraupena badu, baina 1 hilabetetik gorakoa bada, gehienez ere 6 hilabetekoa izango da. Kontratua 1 urte edo gehiagorako burutzen bada (adibidez, denbora mugagabean), gehienez ere 2 hilabeteko epea aplikatuko da.

Enpresaburu berarekin lan-kontratu berri bateko probaldia

Legeak ere ematen du enpresaburu berarekin lan-kontratu berri batean probatzeko epea ez dela printzipioz onartzen, lan-kontratu berriak gaitasun edo erantzukizun desberdinak behar ez baditu argi eta garbi. Probako aldi berri bat ezingo da sartu lan berean ondorengo enplegatzaile bat baldin badago (adibidez, aldi baterako lana). Horren ondorioa da, legearen arabera, proba-aldia, printzipioz, behin bakarrik adostu daitekeela.

Saiakuntza-aldiak ez ditu legezko baldintzak betetzen

Probaldi-aldiak legezko baldintzak betetzen ez baditu (adibidez, baimendutakoa baino luzeagoa delako), baliogabetzat jotzen da. Horrek esan nahi du probako aldia ez dela existitzen. Horrek ondorioak ditu kaleratze baten baliozkotasunean, izan ere kaleratzeari buruzko ohiko arau juridikoak aplikatu. Probak aldian kaleratzea baino baldintza zorrotzagoak ditu.

Kaleratzea proba aldian

Probaldi-aldiak goian deskribatutako legezko baldintzak betetzen baditu, kaleratze-sistema malguagoa aplikatuko da. Horrek esan nahi du lan-kontratua probako epean edozein unetan eten daitekeela, kaleratzeko legezko arrazoizko arrazoirik izan gabe. Ondorioz, langilea probako aldian ere kaleratu ahal izango da gaixotasuna izanez gero, adibidez, eta kasu honetan ez du probako denbora luzeago bat jasotzeko eskubiderik. Lan-kontratua amaitzerakoan nahikoa da ahozko adierazpena, nahiz eta hobe den hori idatziz baieztatzea. Lan-kontratua proba-aldian bertan behera uztea baldintza horietan gauzatu ahal izango da langilearen zein enpresariaren kasuan. Hori ere posible da langileak oraindik bere lana hasi ez badu. Probako epean kaleratzea gertatuz gero, enpresaria ez dago soldatak ordaintzen jarraitzera beharturik eta gainera (zirkunstantzia sinesgarriak izan ezik) ez dago kalteak ordaintzera behartuta.

Kaleratzearen arrazoia

Enpresaburua ez dago behartuta arrazoiak ematera lan kontratua amaitzen duenean. Hala ere, langileak hala eskatuta, enpresaburuak azaldu beharko du hori. Gauza bera gertatzen zaio langileari enpresariak baja motibazio bat nahi badu. Kaleratzearen motibazioa idatziz eman behar da.

Prestazioetarako eskubidea

Langile batek probako aldian dimisioa egitea erabakitzen badu, ez du WW prestaziorako eskubiderik. Hala ere, udalaren gizarte laguntzako prestazioa jasotzeko eskubidea izan dezake. Langile bat gaixotasunagatik kaleratzen bada, gaixotasunagatiko prestazioei buruzko legearen arabera (Ziektewet) onura jasotzeko eskubidea izan dezake.

Diskriminazio

Hala ere, lan kontratua amaitzean diskriminazio debekua betetzera behartuta dago enpresaria. Beraz, enpresariak ezin du kontratua eten generoarekin (adibidez, haurdunaldia), arrazarekin, erlijioarekin, orientazioarekin, ezintasunarekin edo gaixotasun kronikoekin lotuta. Hala ere, garrantzitsua da hemen haurdunaldian edo gaixotasun kronikoetan probako epean etetea baimentzea kaleratze arrazoi orokorrarekin lotuta.

Kaleratzea diskriminatzailea bada, auzitegiko auzitegiak baliogabetu dezake. Kargua utzi eta bi hilabeteko epean eskatu behar da. Eskaera hori eman ahal izateko, erruduntasun larria izan behar du enpresaburuak. Epaitegiak langilearen alde egiten badu, enpresariak soldata zor du, kaleratze oharra baliogabetzat jotzen baita. Enpresaria ez dago kaltea konpentsatzera behartuta. Deuseztapenaren ordez, amaiera diskriminatzailea egonez gero, bidezko kalte-ordaina eskatu ahal izango da, kasu horretan ez dela inolako erreprotxurik larririk frogatu behar.

Kaleratze baten aurrean al zaude edo langilea kaleratzeko asmoa duzu probaldian? Hala bada, jarri harremanetan Law & More. Gure abokatuak lan zuzenbidearen arloan adituak dira eta prozeduran zehar aholkularitza edo laguntza juridikoa emango dizute pozik. Gure zerbitzuei buruz edo kaleratzearen inguruko zalantzarik al duzu? Informazio gehiago gure gunean ere aurki daiteke: kaleratzea.gunea.

Share
Law & More B.V.