Langileen betebeharrak gaixoaldian

Langileen betebeharrak gaixoaldian

Langileek betebehar batzuk dituzte gaixotzen direnean eta gaixotzen direnean. Gaixorik dagoen langileak gaixoaren berri eman behar du, zenbait informazio eman eta araudi gehiago bete behar ditu. Absentismoa gertatzen denean, bai enplegatzaileak bai langileak eskubide eta betebeharrak dituzte. Azalduz, hauek dira langilearen betebehar nagusiak:

  • Langileak gaixorik dagoenean enpresaburuari jakinarazi behar dio. Enpresaburuak zehaztu behar du langileak nola egin dezakeen. Absentziari buruzko akordioak absentzia-protokolo batean ezarri ohi dira. Absentzia protokoloa absentzia politikaren parte da. Bertan, absentismoaren arauak eta gaixotasunaren txostenak, absentismoaren erregistroa, absentismoaren gainbegiratzea eta (epe luzeko) absentismoaren kasuan birgizarteratzea zehazten dira.
  • Langilea hobetu bezain laster, jakinarazi beharko luke.
  • Gaixotasun garaian, langileak sendatze-prozesuaren berri eman behar dio enpresaburuari.
  • Era berean, langileak kontsultak egiteko prest egon behar du eta enpresako medikuaren dei bati erantzun behar dio. Langilea behartuta dago birgizarteratzean lankidetzan aritzera.

Lan-esparru batzuen barruan, hitzarmen kolektibo bat egon daiteke. Hauek absentismoari buruzko akordioak izan ditzakete. Hitzarmen hauek liderrak dira enpresaburuarentzat eta langilearentzat.

Gaixotasun garaian: susperraldia eta birgizarteratzea lantzea.

Langileak zein enplegatzaileak interesa dute langilea berreskuratzeko eta itzultzeko. Errekuperazioari esker, langileak bere lana berriro hastea eta langabezian geratzea saihesten du. Gainera, gaixotasunak diru-sarrera txikiagoak ekar ditzake. Enplegatzailearentzat, gaixo dagoen langileak langilerik eza eta soldatak ordaintzen jarraitzeko betebeharra esan nahi du, inolako kontrakorik gabe.

Langile bat denbora luzeagoan gaixorik egongo dela antzematen bada, langileak lankidetzan aritu beharko du birgizarteratzeko prozesuan. Bergizarteratzeko prozesuan, honako betebehar hauek aplikatzen zaizkio langileari (Kode Zibilaren 7:660a artikulua):

  • Langileak ekintza plana ezartzen, doitzen eta gauzatzen lagundu beharko luke.
  • Langileak enpresaburuaren eskaintza onartu behar du lan egokitzat jotzen duen lana egiteko.
  • Langileak birgizarteratzea bideratzeko arrazoizko neurriekin lankidetzan aritu behar du.
  • Langileak laneko segurtasun eta osasun zerbitzuari jakinarazi beharko dio bere absentziaren berri.

Birgizarteratzeko prozesuak fase hauek ditu:

  • Langilea gaixotzen da. Gaixotasuna enpresaburuari jakinarazi behar diote, eta berehala jakinaraziko zaio laneko segurtasun eta osasun zerbitzuari (zazpi eguneko epean).
  • Sei aste igaro baino lehen, laneko segurtasun eta osasun zerbitzuak iraupen luzeko bajarik dagoen (baliteke) ebaluatzen du.
  • Sei asteren buruan, osasun eta segurtasun zerbitzuak arazoen azterketa egiten du. Azterketa horrekin, osasun eta segurtasun zerbitzuak absentismoari, inplikatutako zirkunstantziari eta gizarteratzeko aukerei buruzko informazioa ematen du.
  • Zortzi aste igaro baino lehen, enpresariak ekintza-plan bat adosten du langilearekin.
  • Aldian behin ekintza plana enpresaburuaren eta langilearen artean eztabaidatzen da gutxienez sei astean behin.
  • 42 aste igaro ondoren, langilea gaixorik jakinaraziko zaio UWVri.
  • Horren ondoren, lehenengo urteko ebaluazioa egiten da.
  • 88 aste inguru gaixotu ondoren, langileak UWVren gutun bat jasoko du WIA prestazioak eskatzeko informazio gehiagorekin.
  • 91 aste igaro ondoren, azken ebaluazioa dator, birgizarteratzeko egoera deskribatuz.
  • WIA prestazioa hasi baino 11 aste lehenago, langileak WIA prestazioa eskatzen du, birgizarteratzeko txostena eskatuz.
  • Bi urteren buruan, soldatak ordaintzen jarraitzea gelditzen da, eta langileak WIA onurak jaso ditzake. Printzipioz, enpresaburuak soldatak ordaintzen jarraitzeko betebeharra bi urteko gaixotasunaren ondoren amaitzen da (104 aste). Langileak WIA onurak jasotzeko eskubidea izan dezake.

Gaixotasun kasuetan soldata jarraitua

Gaixorik dagoen langileari behin-behineko edo behin-behineko kontratu batekin ordaintzen jarraitu behar dio enpresaburuak, irabazitako azken soldataren eta oporretako diru-laguntzaren % 70 gutxienez. Lan-kontratuan edo hitzarmen kolektiboan ehuneko handiagoa dago? Orduan, enpresariak bete beharko du. Ordainketa jarraituaren iraupena aldi baterako edo behin betiko kontratu baten araberakoa da, gehienez 104 astekoa.

Arauak oporretan

Gaixorik dagoen langileak gaixorik ez dagoen langileak adina opor pilatzen ditu eta gaixorik dagoen bitartean oporrak har ditzake. Horretarako, ordea, langileak enpresaburuari baimena eskatu behar dio. Ezin da erraza izan hori zuk zeuk ebaluatzea. Beraz, enpresaburuak aholkua eska diezaioke enpresako medikuari. Enpresako medikuak zehaztu dezake opor horrek zenbateraino laguntzen duen gaixo dagoen langilearen osasunean. Orduan, enpresariak erabakitzen du, neurri batean aholku horretatik abiatuta, gaixo dagoen langilea oporretara joan daitekeen ala ez. Langilea gaixotzen al da oporretan? Arauak ere aplikatzen dira orduan. Oporretan ere, langilea gaixorik salatzera behartuta dago. Enplegatzaileak berehala has dezake absentismorako aholkularitza langilea Herbehereetan badago. Atzerrian dagoen langilea gaixorik al dago? Ondoren, gaixoaren berri eman behar dute 24 orduko epean. Langileak ere eskuragarri egon behar du. Aldez aurretik adostu hau.

Zer gertatzen da langileak betetzen ez badu?

Batzuetan gaixo dagoen langileak ez ditu hartutako hitzarmenak betetzen eta, beraz, ez du behar adina lankidetzan beren gizarteratzean. Esaterako, langilea atzerrian badago eta bere enpresako medikuaren kontsultara hainbat aldiz agertu ez bada edo lan egokia egiteari uko egiten badio. Ondorioz, enplegatzaileak UWVren zigorra jasotzeko arriskua du, hau da, gaixoaldian soldatak ordaintzen jarraitzea hirugarren urtez. Kasu honetan enpresaburu batek neurriak har ditzake. Aholkua da langilearekin elkarrizketa bat hastea eta argi eta garbi adieraztea birgizarteratzeko lankidetzan aritu behar duela. Horrek laguntzen ez badu, enpresariak soldata etetea edo soldata izoztea aukera dezake. Enpresariak horren berri ematen du langileari horri buruzko gutun ziurtatu bat bidaliz. Horren ondoren bakarrik ezarri ahal izango da neurria.

Zein da soldata izoztearen eta soldata etenaren arteko aldea?

Langileak elkarlana lortzeko, enpresaburuak bi aukera ditu: soldata etetea edo etetea osorik edo partzialki. Soldata-eskubideari dagokionez, bereizketa egin behar da birziklatzean   kontrolatzeko betebeharrak. Bergizarteratzeko betebeharrak ez betetzeak (lan egokiari uko egitea, berreskurapena oztopatzea edo atzeratzea, ekintza-plana egiten, ebaluatzen edo doitzen ez lankidetzan aritzea) soldata izoztea ekar dezake. Enpresaburuak ez du soldata ordaintzen jarraitu behar langileak bere betebeharrak betetzen ez dituen aldirako, nahiz eta gero langileak bere eginkizunak betetzen dituen (BW 7:629-3 art.). Soldata-eskubiderik ere ez da existitzen langilea lanerako ez bada (edo ez bada). Dena den, demagun langileak ez dituela betetzen jarraipen-baldintzak (enpresako medikuaren kontsultategira ez agertzea, agindutako orduetan eskuragarri ez egotea edo enpresako medikuari informazioa emateari uko egitea). Kasu horretan, enpresaburuak soldatak ordaintzea eten dezake. Kasu horretan, langileari bere soldata osoa ordainduko zaio, jarraipen-baldintzak betetzen baditu. Soldata izoztearekin, langilearen ordaintzeko eskubidea galdu egiten da. Langileak betebeharrak betetzen dituen momentuan bakarrik jasotzen ditu soldata berriro. Soldata etenaldiarekin, langileak soldatarako eskubidea izaten jarraitzen du. Haren ordainketa bakarrik gelditzen da aldi baterako bere betebeharrak berriro bete arte. Praktikan, soldata etetea da presio-biderik erabiliena.

Iritzi ezberdintasuna 

Baliteke enpresaburua ados ez egotea enpresako medikuak langilea gaixorik ez dagoela (gehiago) ebaluatzen badu. Langilea ados ez badago, adituen iritzia eskatu ahal izango zaio erakunde independente bati.

Langile batek gaixorik deitzen du gatazka baten ondoren.

Enplegatzailea langilearengandik desberdina den egoerak egon daitezke lanean berriro ekiteko (partzialki). Ondorioz, absentismoak gatazkak sor ditzake. Aitzitik, lantokiko gatazka bat ere izan daiteke gaixoari deitzeko arrazoia. Langileak gaixorik ematen al du lantokian liskar edo desadostasun baten ondoren? Hala bada, eskatu enpresako medikuari langilea lanerako ez den ala ez ebaluatzeko. Enpresako mediku batek atsedenaldi bat iradoki dezake egoeraren eta osasun kexen arabera. Tarte horretan, gatazka konpontzeko saiakerak egin daitezke, bitartekaritza bidez agian. Enpresaburua eta langilea ez al daude ados, eta ba al dago langilearekin kontratua eteteko gogorik? Ondoren, amaiera-akordioari buruzko elkarrizketa bat etorri ohi da. Hau ez al da arrakastatsua? Orduan, enpresariak langilearekin kontratua eteteko eskatuko dio azpibarrutiko epaileari. Hemen, ezinbestekoa da langilearen absentismo-fitxa zehatza egitea.

Langileak trantsiziorako hobaria jasotzeko eskubidea du (kaleratzearen ondoriozko kalte-ordaina) bai amaiera-akordioan bai azpibarrutiko epaitegiaren bidez.

Gaixotasun baja aldi baterako kontratuarekin

Langileak gaixorik al dago oraindik lan-kontratua amaitzen denean? Orduan, enpresariak ez die soldatarik ordaindu behar. Orduan langilea atsekabetik irteten da. Enpresaburuak langilearen gaixotasunaren berri eman beharko dio UWVri bere azken lan egunean. Orduan langileak gaixotasun-prestazioa jasotzen du UWVren eskutik.

Absentismoari buruzko aholkuak

Gaixotasuna dela-eta lan egin ezin izateak «nahasmendu handia» eragiten du askotan. Garrantzitsua da adi egotea, orduan. Zein eskubide eta betebehar aplikatzen dira, eta zer da oraindik posible eta zer ez da posible? Gaixotasun bajari buruzko galderarik baduzu eta aholkuak nahi dituzu? Orduan jarri gurekin harremanetan. Gurea enplegu abokatuak pozik lagunduko dizu!

Pribatutasun ezarpenak
Cookieak erabiltzen ditugu gure webgunea erabiltzen duzun bitartean zure esperientzia hobetzeko. Gure Zerbitzuak arakatzaile baten bidez erabiltzen ari bazara, cookieak mugatu, blokeatu edo kendu ditzakezu zure web arakatzailearen konfigurazioen bidez. Jarraipen-teknologiak erabil ditzaketen hirugarrenen edukia eta script-ak ere erabiltzen ditugu. Selektiboa eman dezakezu zure baimena behean hirugarrenen kapsulatzeak baimentzeko. Erabiltzen ditugun cookieei, biltzen ditugun datuei eta prozesatzen ditugun moduari buruzko informazio osoa lortzeko, mesedez begiratu gure Pribatutasun politika
Law & More B.V.